Viele Unternehmen, die eine Diversity-Strategie entwickeln wollen, nehmen sich vor allem immer erst mal ein Ziel vor. Das heißt dann meistens: Wir möchten gerne mehr Frauen sehen, zum Beispiel in Vorstandsetagen, Führungspositionen und Tech- und IT-Bereichen. Doch das ist zu kurz gedacht. Intersektionalität ist gefragt. Was das ist und wie das im Job funktioniert, liest du hier.
Studien, wie zum Beispiel die der schwedischen Allbright-Stiftung, spiegeln jährlich, wie viele Frauen in deutschen Konzernen in den Vorständen sitzen. (Spoiler: wenige). Die Macher*innen von @wievielefrauen zählen auf Veranstaltungsfotos auf Twitter, wie viele Frauen dort zu sehen sind (Spoiler: auch wenige). Und viele Unternehmen haben bereits seit mehreren Jahren oder Jahrzehnten Frauennetzwerke.
Und eigentlich sollte klar sein: einheitliche Frauen gibt es nicht. Wer zählt also zu dieser Kategorie dazu? Wer fühlt sich davon angesprochen und wer nicht? Es wird Zeit, einen Blick auf wenig beachtete Eigenidentitäten zu werfen.
Das Konzept vieler Unternehmen: „Erstmal fokussieren wir unsere Diversity-Strategie auf Frauen“ ist viel zu eindimensional gedacht und sorgt nur für weitere Ausschlüsse. Warum, das erkläre ich dir hier.
Diversity-Strategien bauen strukturelle Barrieren ab
Doch zuvor eine kurze Wiederholung: Diversity & Inclusion zielen darauf ab, die Vielfalt aller Menschen im Unternehmen wertzuschätzen. D&I soll allen Menschen im Unternehmen Chancengleichheit und Zugehörigkeit ermöglichen, während strukturelle Barrieren abgebaut werden. Denn strukturell vorhandene, gesellschaftliche Mauern wirken in Unternehmen weiter. Das zeigte sowohl der Twitter-Hashtag #metoo, unter dem Frauen weltweit auf Sexismus und sexualisierte Gewalt aufmerksam gemacht haben, #metwo, unter dem Menschen vor allem über Rassismus in Deutschland getwittert haben, als auch #unten, der zeigte, das auch die soziale Herkunft viele Ausschlüsse im Job und darüber hinaus hervorruft.
Warum Frauen nicht gleich Frauen sind
Eine Studie des Bonner Instituts zur Zukunft der Arbeit hat gezeigt, dass kopftuchtragende Musliminnen für eine Einladung zu einem Jobinterview bei identischer Qualifikation vier Mal so viele Bewerbungen verschicken müssen. Bei höherqualifizierten Stellen werden muslimische Bewerberinnen gegenüber Bewerberinnen ohne Migrationshintergrund sogar noch stärker benachteiligt. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) garantiert aber religiöse Freiheit.
Vom Fokus auf Gender profitiert vor allem eine Gruppe
Das zeigt: Eine muslimische Frau mit Kopftuch ist natürlich eine Frau. Sie wird aber speziell für ihre Eigenidentität als muslimische Frau diskriminiert. Vom Fokus einzig und allein auf Gender profitiert nachweislich nur eine Gruppe: nämlich weiße cisgender Frauen, (also Frauen, die sich mit ihrem bei ihrer Geburt vergebenen Geschlecht identifizieren) ohne Behinderung, heterosexuell und aus Akademiker*innenfamilien. Das zeigt auch eine Studie von Lean.In aus dem Jahr 2018. Für diese haben Forscher*innen die Kategorien „white women in Senior Management“ und „women of color in Senior Management“ in US-amerikanischen Unternehmen untersucht.
Das Beispiel lässt sich beliebig durchspielen: Frauen mit Behinderungen, trans Frauen, Frauen, die mehrgewichtig sind…: Sie alle werden am Arbeitsmarkt diskriminiert. Die Diversity-Strategie sollte das abbilden.
Diversity-Strategie: Intersektionalität first
Diskriminierungskategorien sind nämlich miteinander verwoben. Der Fachbegriff dafür ist Intersektionalität. Erstmals hat die amerikanische Juristin Kimberlé Crenshaw hat den Begriff Intersectionality für diese sozialen Ungleichheiten geprägt: Mit einem Bild einer Straßenkreuzung (englisch: intersection), an der sich Diskriminierungsformen treffen und überschneiden. Crenshaw bezieht sich damit auf die spezifische Benachteiligung Schwarzer Frauen am US-amerikanischen Arbeitsmarkt:
„Nehmen wir als Beispiel eine Straßenkreuzung, an der der Verkehr aus allen vier Richtungen kommt. Wie dieser Verkehr kann auch Diskriminierung in mehreren Richtungen verlaufen. Wenn es an einer Kreuzung zu einem Unfall kommt, kann dieser von Verkehr aus jeder Richtung verursacht worden sein – manchmal gar von Verkehr aus allen Richtungen gleichzeitig. Ähnliches gilt für eine Schwarze Frau, die an einer „Kreuzung“ verletzt wird; die Ursache könnte sowohl sexistische als auch rassistische Diskriminierung sein.“ (Crenshaw 2010).
Das Problem ist jedoch schon viel länger benannt – von der Frauenrechtlerin Sojorner Truth bereits im Jahr 1851. Sie schreibt, dass Frauen zwar gemeinsam Unterdrückung wegen ihres Geschlechts erfahren, das Erleben Schwarzer Frauen vor dem Hintergrund rassistischer Ausgrenzung jedoch eine weitere Unterdrückung darstellt. Diese haben die damaligen Bewegungen weißer Frauen nicht mitbedacht.
Auch in Deutschland haben wichtige Impulsgeber*innen Intersektionalität ab den 1980er Jahren in den Diskurs der Frauenbewegungen eingebracht. In der Bundesrepublik haben bspw. Migrantinnen, Schwarze Deutsche, jüdische Frauen oder Frauen mit Behinderungen auf ihre Eigenidentitäten aufmerksam gemacht, wie zum Beispiel Grada Kilomba oder Peggy Piesche.
Mehrfachdiskriminierungen in der Diversity-Strategie beachten
Ein weiteres Beispiel für das zusammenwirken von Diskriminierungsformen: Eine kürzlich veröffentlichte Studie von Amnesty International zeigt, dass Schwarze Frauen auf Twitter zu 84 Prozent mehr Hass ausgesetzt sind und mehr verbale Gewalt erfahren, als weiße Frauen.
Darüber hinaus ist aus dem US-Kontext und aus Großbritannien zum Beispiel schon lange bekannt, dass der Gender Pay Gap bei schwarzen Frauen und Women of Color erheblich größer ausfällt. In Deutschland gibt es darüber keine Zahlen. Das ist eine Datenlücke, die unbedingt untersucht werden muss. Erste Ansätze, überhaupt in Deutschland Diskriminierungsdaten über die Kategorie Gender hinaus zu erfassen, gibt es bereits.
Naika Foroutan, stellvertretende Direktorin des Berliner Instituts für empirische Integrations- und Migrationsforschung, sagte im Zusammenhang mit einer Studie der Berliner Organisation Diversity in Leadership: „Die Erhebung von Gleichstellungsdaten hat sich für die Kategorie Geschlecht bereits bewährt. In der postmigrantischen Gesellschaft, ist es wichtig Erhebungsinstrumente zu entwickeln, die die gesellschaftliche Vielfalt auch über den Migrationshintergrund hinaus erfassen. Dies ist mit der Studie zum ersten Mal erfolgreich gelungen.“
Warum ist Intersektionalität im Unternehmen so wichtig?
Im englischen Sprachraum sprechen D&I Spezialist*innen vom sogenannten „Emotional Tax“. Es gibt keine wörtliche deutsche Übersetzung dafür – was auch zeigt, das der Diskurs hierzulande noch nicht so weit ist. Aber es bedeutet so etwas wie: der emotionale Preis, den manche Menschen im Unternehmen zahlen müssen, weil sie Teil einer nicht-dominanten und marginalisierten gesellschaftlichen Gruppe sind und deshalb zum Beispiel Rassismuserfahrungen machen. Und eben immer emotional einplanen müssen, Rassismus zu erleben. Logisch ist deshalb auch: Menschen, die durch den „Emotional Tax“ belastet sind, müssen mehr Kraft an ihrem Arbeitsplatz, und darüber hinaus, aufbringen, als Menschen, die davon nicht betroffen sind. Deshalb muss das Ziel lauten: ein diskriminierungsärmeres Arbeitsumfeld für alle vielfältigen Eigenidentitäten schaffen. #Inclusion und #Intersektionalität sollten also die Bausteine deiner Diversity-Strategie sein.
Was du für mehr Intersektionalität tun kannst
Lass uns ehrlich miteinander sein. Was das ganze so unbequem macht, das ist die Auseinandersetzung mit komplexen Diskriminierungsformen und Privilegierungen. Ja, es ist nicht einfach. Aber es gehört zu jeder ehrlichen Diversity-Strategie dazu. Beginne mit dir selbst:
- Wo führt mein eigenes Verhalten dazu, dass andere Menschen ausgeschlossen werden? Stichwort: Biases checken.
- In welchen Bereichen sollte ich mein Wissen über Diskriminierungsformen erweitern?
- Wem könnte ich mehr zuhören? Wo habe ich in der Vergangenheit jemanden aufgrund seiner*ihrer Eigenidentität vorverurteilt?
Und dann auch im Unternehmen mit Hilfe einer D&I Beratung nachzuforschen, zum Beispiel durch einen D&I Audit. Ein D&I Audit ist oft ein Startpunkt einer D&I-Strategie. Er zeigt mittels quantitativer und qualitativer Datenanalyse, welche Herausforderungen bestehen und welche Programme vielleicht auch schon sehr gut funktionieren.
Frauenquoten sind nur bedingt aussagekräftig
Effektive D&I-Strategien sollten also intersektional gedacht sein. Sie müssten weiter gehen als die reine Zahlenschieberei, die mit ihren „so-und-so-viel-Prozent-Frauen“ auf lange Sicht nicht allen Frauen weiterhelfen wird.
Frauen vor, ja, unbedingt, aber nur, wenn vielfältige Eigenidentitäten aller Menschen, die sich als Frau identifizieren und aller Menschen, die nicht-binär sind, von uns Diversity-Strategien mitgedacht werden. Das ist auch das, was erfolgreiche Diversity-Strategien bewirken: Sie ermöglichen auch schwierige Gespräche und stellen sich der einzigartigen Herausforderungen der Menschen und Strukturen im Unternehmen.
