Viele Unternehmen gehen dazu über, den Begriff Diversity Management durch Diversity & Inclusion (D&I) zu ersetzen. Auch in Deutschland wird inzwischen fast ausschließlich D&I als Bezeichnung benutzt. Doch ist Inclusion auf Deutsch „Inklusion“? Meinen beide Begriffe das selbe?
Der Begriff „Inklusion“ wird auf Deutsch vor allem im Zusammenhang mit Menschen mit Behinderung verwendet. Im englischsprachigen Raum hingegen ist das Verständnis weiter gefasst: Wenn dort von Inclusion die Rede ist, geht es auch um weitere Diversity-Dimensionen. Inclusion meint, allgemein eine Kultur zu schaffen, in der alle Perspektiven gehört, gesehen und wertgeschätzt werden. In Deutschland wandelt sich die Bedeutung des Begriffs und inzwischen fassen auch Organisationen von Menschen mit Behinderungen ihn breiter. Die Initiative leidmedien.de definiert Inklusion zum Beispiel so: „Inklusion meint mehr als die bloße Integration von „Abweichenden“ in eine sonst gleichbleibende Umgebung. Sondern umgekehrt: die Anpassung dieser Umwelt an die jeweiligen Voraussetzungen der Menschen (zum Beispiel Barrierefreiheit).“
Inclusion bedeutet, aktiv zu Handeln
Menschen mit Diskriminierungserfahrungen haben zu oft gelernt, dass es besser ist, sich der Mehrheit(-sgesellschaft) anzupassen. Nicht aus der vermeintlichen Norm fallen, unsichtbarer werden. Der Gedanke fußt nämlich auf einer falschen Annahme: Wenn ich weniger auffalle, erfahre ich weniger Diskriminierung.
Doch was dann passiert ist, dass ich mich als Mensch zurück nehme. Ich nehme mich selbst als weniger wichtig wahr. Was wiederum wird durch weitere Diskriminierung durch die Mehrheitsgesellschaft gespiegelt wird. Sich an das anzupassen, was als normal, deutsch, männlich* oder weiblich* gilt, schützt nämlich vor Diskriminierung nicht, ist aber kognitiv wahnsinnig anstrengend. Nicht zuletzt geht das auf Kosten des individuellen Selbstwerts. Ein Teufelskreis. Die Aufgabe von Inclusion ist es, diesen zu durchbrechen und für alle mitzudenken. Inclusion bzw. Inklusion bedeutet, das Umfeld so zu gestalten, dass alle teilhaben können.
Übertragen auf den Unternehmenskontext bedeutet das: Wahrscheinlich gibt es in deinem Team mindestens eine Person, die sich selbst zurück nimmt. Sei es aufgrund von Barrieren, Diskriminierungserfahrungen, der Zugehörigkeit zu einer Minderheit. Ein Beispiel: Ich habe neulich mit einer Entwicklerin gesprochen, die ausschließlich mit Männern* im Team arbeitet. Sie erzählte mir, dass sie nach einer Zeit angefangen hat, lieber weite T-Shirts und Pullover anzuziehen, obwohl sie auch gerne körperbetonte Kleidung trägt. Genau das ist schon der Punkt. Sie hat angefangen, sich anzupassen und fühlte sich damit natürlich nicht wohl. Sie sagte aber, dass sie so gerne in diesem Unternehmen arbeitet, dass sie das in Kauf nehme. Was würde passieren, wenn sie auf ihrer Arbeit wirklich sie selbst sein könnte? Zunächst kann da ihr Unternehmen eine ganze Menge für sie tun.
Wie Unternehmen Inclusion leben können
Ein Zitat von Verna Myers, Diversity-Aktivistin und Unternehmerin aus den USA, verdeutlicht das Verhältnis von Diversity & Inclusion so:
Diversity is being invited to the party, Inclusion is being asked to dance. (auf deutsch: „Diversity bedeutet, auf der Party eingeladen zu sein, Inklusion heißt, zum Tanzen gebeten zu werden.“)
1. Verschiedene Perspektiven anerkennen. Oft werden die Perspektiven von überrepräsentierten Gruppen recht laut gehört, während jene von marginalisierten Gruppen kaum wahrgenommen werden. Inclusion bedeutet, wahrzunehmen, dass alle wertvoll und hörenswert sind, und zwar hierarchieübergreifend. Das sollte das Leadership-Team auch schriftlich in einem Kultur-Kodex festhalten und leben.
2. Anfangen, die Barrieren zu identifizieren. Zum Beispiel aufgrund von Mikroaggressionen, aufgrund von baulichen Barrieren, wie fehlende Aufzüge oder Toiletten für alle Geschlechter oder aufgrund von struktureller Diskriminierung.
3. Konkrete Pläne schmieden. Wie zu jedem anderen Business-Thema auch, benötigst du eine Strategie. Ein wichtiger Baustein sind die sogenannten Employee Resource Groups, Mitarbeiter*innen Netzwerke. Safer Spaces, zum Beispiel für Frauen, LGBTQI+ Kolleg*innen, Schwarze Menschen und People of Color, Menschen mit Behinderung, usw. helfen, sich gegenseitig zu empowern.
Gleichzeitig sollten alle Mitarbeiter*innen beginnen, an sich selbst zu arbeiten.
Inclusion ist eine ganz individuelle Arbeit, bei der eingetretene Pfade, Wertvorstellungen, Stereotype und Vorurteile auf dem Prüfstand stehen. Alle Mitarbeiter*innen können zu einem inklusiven Arbeitsumfeld beitragen. Das beginnt insbesondere bei der individuellen Weiterbildung aller Kolleg*innen zu Diversity und unbewussten Vorurteilen.
Inclusion führt zu Innovation
Google hat im Rahmen des Project Aristotle untersucht, welche Faktoren sehr erfolgreiche Teams von anderen unterscheidet. Dabei haben die Forscher*innen herausgefunden, dass der entscheidende Faktor die psychologische Sicherheit der einzelnen Teammitglieder ist. Das Gefühl, dass in diesem Team jede Idee, jede Frage und jede Meinung ausgesprochen werden darf und wertgeschätzt wird. Dass nichts beschämend ist. Genau den Moment, hat sicher jede*r auch schon mal erlebt: „Ich sage jetzt besser mal nichts, sonst wird es peinlich für mich“. Laut dieser Studie ist das der Innovations-Verhinderer schlechthin. Diversity alleine trägt also nicht zu innovativen Ideen bei – es ist auch die inklusive Arbeitsumgebung. Oder mit Diversity-Aktivistin Verna Myers gesprochen: Gemeinsam eine Party feiern und gemeinsam tanzen wollen.
