Es geht um Chancengerechtigkeit, Menschenrechte und wirtschaftlichen Erfolg: Erfahre was Diversity ist, welche Dimensionen Diversity umfasst, welche Rolle unbewusste Vorurteile spielen und was eine echte Diversity-Strategie braucht.
Stell dir vor, ein Unternehmen sucht eine neue Führungskraft. Die Personalabteilung sichtet zahlreiche Bewerbungen. Ein Bewerber erinnert den CEO an sich selbst: gleiche Uni, ähnliche Karriere, ähnliche Interessen. Die Entscheidung fällt – nicht primär wegen der fachlichen Eignung, sondern weil der Kandidat „einfach gut ins Team passt“. Das ist ein klassischer Fall von Unconscious Bias (unbewusste Vorurteile). Und zeigt warum Diversity notwendig ist: Sie eröffnet Räume für unterschiedliche Perspektiven, bricht verfestigte Strukturen auf und sorgt für mehr Chancengerechtigkeit.
Was ist Diversity…nicht:
Bevor wir klären, was Diversity ist, räumen wir mit ein paar Missverständnissen auf:
- Diversity ist kein Business-Trend. Es geht nicht um eine Modeerscheinung, sondern um Menschenrechte, das Grundgesetz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
- Diversity ist mehr als Geschlecht und Herkunft. Es geht nicht nur um Frauen oder Menschen mit Migrationsgeschichte. Diversity umfasst viele Dimensionen wie Alter, Behinderung, sexuelle Orientierung oder soziale Herkunft.
- Diversity bedeutet nicht, Standards zu senken. Oft wird befürchtet, dass Vielfalt auf Kosten der Leistung geht. Das Gegenteil ist der Fall: Divers aufgestellte Teams sind leistungsfähiger und innovativer. Statt zu fragen „wer gut reinpasst“ (Cultural Fit) sollten Unternehmen überlegen: Welche Perspektiven fehlen uns? Wo können wir noch etwas dazulernen? Das nennt sich dann „Cultural Add“.
Was ist Diversity: Eine Definition
Der Begriff Diversity stammt aus dem Englischen und bedeutet Vielfalt. Im gesellschaftlichen Kontext bedeutet das, dass alle Menschen – unabhängig von sozialen oder ethnischen Hintergründen, Geschlecht, sexueller Orientierung, Religion, Alter oder körperlichen sowie psychischen Fähigkeiten – gerechte Chancen haben sollten.
Ein anerkanntes Modell zur Beschreibung von Diversity stammt von den Unternehmensberater*innen Gardenswartz & Rowe: Die „Layers of Diversity“ zeigen, dass Vielfalt aus mehreren Dimensionen besteht. Neben der inneren Dimension – wie Alter, Geschlecht oder Herkunft – spielen auch äußere Faktoren wie Ausbildung, Berufserfahrung oder sozioökonomischer Status eine Rolle. Das Zusammenspiel dieser Faktoren beeinflusst unsere Perspektiven und Erfahrungen.
Warum brauchen wir Diversity?
Diversity ist nicht nur eine ethische oder rechtliche Notwendigkeit, sondern bringt auch klare Vorteile:
– Mehr Innovation: Studien zeigen, dass diverse Teams kreativer sind und bessere Lösungen finden.
– Bessere Entscheidungen: Unterschiedliche Perspektiven verhindern Gruppendenken und fördern fundiertere Entscheidungen.
– Attraktivität als Arbeitgeber: Unternehmen mit einer gelebten Diversity-Kultur gewinnen und halten Talente leichter.
– Gesellschaftlicher Fortschritt: Diskriminierung und Ungleichheit behindern nicht nur Einzelpersonen, sondern bremsen die gesamte Gesellschaft – und Wirtschaft – aus.
Intersektionalität: Wenn Diskriminierungen sich überschneiden
Diversity bedeutet auch, Mehrfachdiskriminierung zu erkennen. Wenn eine Frau Sexismus erlebt, mag das bereits eine erhebliche Barriere sein. Wenn sie zusätzlich Woman of Color ist, erlebt sie oft auch Rassismus. Diese Verschränkung von Diskriminierungen nennt sich Intersektionalität. Den Begriff hat Kimberlé Crenshaw, Professorin an der Columbia University im Jahr 1989 geprägt. Intersektionalität muss in Diversity-Strategien mitgedacht werden.
Die historische Bewegung
Das Konzept der Diversity ist eng mit der Bürgerrechtsbewegung in den USA verbunden. Rosa Parks, Martin Luther King und viele andere kämpften für Gleichberechtigung. Als Reaktion führte Präsident John F. Kennedy in den 1960er-Jahren die Affirmative Action ein – Maßnahmenpaket zur Bekämpfung von Rassismus und Sexismus. Heute gibt es in vielen Ländern gesetzliche Rahmenbedingungen, die Unternehmen zur Förderung von Vielfalt verpflichten.
Diversity braucht Inclusion
Diversity beschreibt die Vielfalt an Perspektiven, Hintergründen und Erfahrungen – doch erst Inclusion sorgt dafür, dass diese Vielfalt tatsächlich wertgeschätzt und genutzt wird. Es reicht nicht, Menschen mit unterschiedlichen Identitäten einzustellen, wenn sie im Unternehmen nicht dieselben Chancen haben, aufzusteigen, gehört zu werden oder sich einzubringen. Ein diverses Team ohne eine inklusive Unternehmenskultur führt oft zu Spannungen, weil sich bestimmte Gruppen weiterhin ausgeschlossen oder nicht ernst genommen fühlen. Inclusion bedeutet, bestehende Machtstrukturen und unausgesprochene Normen zu hinterfragen: Wer hat die Entscheidungsgewalt? Wer wird in Meetings unterbrochen? Wessen Perspektiven fließen tatsächlich in Strategien ein? Eine echte Diversity-Strategie muss also immer mit einem Fokus auf Inclusion verknüpft sein – sonst bleibt sie an der Oberfläche und verändert die Unternehmenskultur nicht wirklich.
DEI lohnt sich – auch wirtschaftlich
Neben der gesellschaftlichen Relevanz hat DEI, Diversity, Equity und Inclusion auch ökonomische Vorteile. Unternehmen mit hoher Vielfalt sind finanziell erfolgreicher – zahlreiche Studien belegen das. Dennoch haben zwei Drittel der deutschen Unternehmen laut einer Studie der Charta der Vielfalt noch keine Maßnahmen ergriffen. Es gibt also noch viel zu tun.
Diversity und das deutsche Recht
Es ist auch eine rechtliche Verpflichtung. Bereits das Grundgesetz verbietet Diskriminierung:
(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.
(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Gleichstellung.
(3) Niemand darf wegen seines Geschlechts, seiner Herkunft, seiner Sprache, seiner Religion oder Weltanschauung benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.
Zusätzlich schützt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) seit 2006 Menschen vor Diskriminierung im Arbeitsleben und im Alltag.
Was kannst du tun?
Diversity-Arbeit ist eine gemeinsame Aufgabe. Jede*r kann im eigenen Umfeld dazu beitragen:
- Unbewusste Vorurteile reflektieren: Wer stelle ich bevorzugt ein? Wem höre ich in Meetings besonders zu? Wo beeinflussen mich Stereotype?
- Diversity in Prozessen verankern: Inklusionsfördernde HR-Praktiken und objektive Bewertungsverfahren reduzieren unbewusste Diskriminierung.
- Sichtbarkeit schaffen: Diversität aktiv thematisieren und unterschiedliche Perspektiven fördern.
Diversity ist kein Nice-to-have, sondern eine Notwendigkeit für eine gerechtere Gesellschaft und wirtschaftlichen Erfolg. Gehe mit uns deine nächsten Schritte in Richtung deiner maßgeschneiderten Diversity-Strategie.
