Unconscious Bias und Inclusion: Zwei Gegensätze?

Unconscious Bias und Inclusion stehen oft im Widerspruch. Sie wirken wie Magnetpole, die sich gegenseitig abstoßen. Warum? Weil Menschen unbewusst nach Ähnlichkeit suchen. Wer sich ähnlich ist – sei es in Alter, Herkunft oder Interessen – fühlt sich vertraut und zugehörig.

Doch genau dieses Muster verhindert Vielfalt. Eine erfolgreiche Diversity & Inclusion-Strategie setzt hier an: Sie macht Vorurteile sichtbar und sorgt für bewusstere, fairere Entscheidungen.

Warum handeln Menschen unbewusst ausgrenzend?

Es liegt in unserer Natur: Wir fühlen uns in sogenannten In-Groups am wohlsten. Das können Hobbys, Nationalitäten oder auch gesellschaftliche Zugehörigkeiten sein, wie „weiß-deutsch“, „cis Frau“ oder „nicht-behindert“. Innerhalb dieser Gruppen empfinden wir mehr Empathie, teilen Werte und wissen, was erwartet wird.

Das Problem? Wer nicht zur In-Group gehört, wird oft als „die Anderen“ wahrgenommen – unabhängig davon, wie sich die Person selbst sieht. Eine Schwarze Person kann sich als deutsch begreifen, eine trans Frau schlicht als Frau. Doch unbewusste Vorurteile setzen sie in eine Schublade. Und hier wird es kritisch: Denn In-Groups sind oft mit Macht verbunden. Wer in Unternehmen oder Gesellschaft den Ton angibt, entscheidet, wer dazugehört – und wer nicht.

Inclusion heißt, die Norm zu hinterfragen

Wer in einer Gesellschaft Vorteile hat, hängt stark davon ab, wie nah man der gesellschaftlichen Norm steht: „weiß, cis männlich, nicht-behindert, hetero, aus einem westdeutschen Akademiker*innen-Haushalt“. Je weiter entfernt man davon ist, desto größer die strukturellen Hürden. Das zeigt sich in allen Lebensbereichen – vom Job bis zur Wohnungssuche. Inclusion bedeutet deshalb nicht nur „offene Türen“, sondern aktives Umdenken: Welche Normen bestimmen Entscheidungen? Wo führen sie zu unbewusster Ausgrenzung? Und was muss sich ändern?

„Cultural Fit“ oder unbewusste Diskriminierung?

Die Mechanismen der In-Groups setzen sich in Unternehmen fort. Bewerber*innen, die „gut ins Team passen“, haben oft bessere Chancen. Aber was bedeutet „passt zu uns“ eigentlich? Ist es geteilte Motivation und Werte – oder doch unbewusst die Nähe zur eigenen sozialen Gruppe? Studien zeigen: Bewerbungen mit dem Namen Sandra Bauer werden häufiger eingeladen als identische Unterlagen von Meryem Öztürk. Warum? Weil der Name unbewusste Assoziationen auslöst.

Zwei Hebel gegen Unconscious Bias und für Inclusion

Wenn du Inklusion wirklich fördern willst musst du auf zwei Ebenen ansetzen:

Unconscious Bias erkennen und hinterfragen:
Durch Trainings, E-Learnings oder gezielte Nudges (kleine Anstöße zur Verhaltensänderung)
Durch Reflexion: Welche Denkmuster beeinflussen meine Entscheidungen?
Strukturen vorurteilsfrei und inklusiv gestalten:
Objektive Kriterien in HR-Prozessen und Beförderungen schaffen
Projektteams diverser zusammenstellen
Inklusion als Default-Modus in allen Prozessen bedenken

Der Mini-Me Bias – und wie er dich beeinflusst

Der Mini-Me Bias beschreibt unsere Tendenz, Menschen sympathischer zu finden, die uns ähnlich sind. Ob eine geteilte Herkunft, ein gemeinsames Hobby oder dieselbe Uni – diese Ähnlichkeiten können uns blenden.

Stell dir vor, du führst ein Bewerbungsgespräch und erfährst, dass die Person aus deinem Heimatdorf stammt. Plötzlich entsteht ein Gefühl von Vertrautheit. Aber macht das die Person wirklich qualifizierter für den Job? Wohl kaum. Und trotzdem beeinflusst es deine Wahrnehmung.

Wo ist dir der Mini-Me Bias schon begegnet? Lies hier mehr über fünf Unconscious Bias im Joballtag und erfahre Strategien wie du es besser machen kannst.